某市新会区电影公司职工袁振华、谭志均、吴月娥3人从1994年开始就一直在其下属单位新会区环境艺术设计公司工作，而该公司已经没有实际经营，无法履行劳动合同。新会区电影公司以经济性裁员为由，解除与3人签订的劳动合同，并拟定了经济补偿方案，于2006年10月16日向劳动部门递交了裁员报告，随后劳动部门批准了这一裁员报告。前不久，3人将新会区电影公司告上法庭，要求恢复和新会区电影公司之间的劳动合同，维护自己的合法权益。新会区人民法院做出民事判决，维持原告、被告的无固定期限劳动合同。新会区人民法院认为，新会区环境艺术设计公司从2004年9月开始已没有经营，而该公司的停止经营并没有影响被告新会区电影公司的正常经营，被告作为用人单位在新会区环境艺术设计公司无法经营的情况下应履行为劳动者提供劳动条件的法定义务，重新调整原告的工作岗位。同时，被告提供的证据也不能证实其存在濒临破产进行法定整顿或者生产经营状况发生严重困难，达到必须裁减员工的地步。因此，被告单方面解除与原告的劳动合同，理据不足，原告和被告之间合法的劳动关系应予维持，双方签订的劳动合同仍然有效。另外，新会区人民法院判定被告作为用人单位应履行为原告提供劳动条件和支付劳动报酬的法定义务，原告诉被告支付工资，理由充分，新会区法院予以支持。解除通知未送达，登报解除劳动关系被撤销违赵某92年到某公司任总账会计。06年公司进行改制，并与赵某签订一年期的劳动合同。期满后没有续签劳动合同。07年该公司在报刊上发布公告，要求赵某至公司补办劳动关系解除手续。双方发生纠纷，后经劳动仲裁裁决，赵某回公司继续履行劳动合同。该公司不服，提起诉讼。法院经审理认为，根据劳动合同法规定，自2002年起，赵某即与公司存在无固定期限的劳动合同，公司虽以刊登公告形式通知赵某补办劳动关系解除手续，但未提供证据证明其已书面通知赵某解除劳动关系，故公司应当继续履行劳动合同。根据劳动合同法规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。劳动合同法实施后，只要劳动者继续在本单位工作，劳动关系就是连续的，即使在形式上采用“自动辞职”、“自愿协议”等方式改变劳动合同，也不能改变“劳动关系连续”的事实，因为这是法定义务，用人单位不能以“劳动者同意”的形式规避法定义务。在新的劳动合同法施行前，用人单位解除劳动合同或终止劳动合同、或者进行必要的经济性裁员的，应当严格按照老的劳动合同法第三章的有关规定执行。新劳动合同法明确：一、劳动关系的建立不以劳动合同的签订为标准和依据，而是以用人单位用工之日起计算。即“用工”是建立劳动关系的标准。二、建立劳动关系的时间是以在本单位连续工作为计算标准，包括其中发生国有企业改制或者单位依法分立或合并的情况，均须认定为在本单位连续工作。